2019년 노동법 제104조 제1항에 따르면, 보너스란 사용자가 생산 및 사업 결과, 그리고 근로자의 업무 완수 정도를 고려하여 근로자에게 지급하는 금전, 재산 또는 기타 형태의 보상을 의미한다.
보너스에 대한 규정은 사용자가 자율적으로 결정하며, 근로자 대표 조직이 존재하는 사업장의 경우 해당 조직의 의견을 수렴한 후 직장에서 이를 공개적으로 게시하도록 되어 있다.
이러한 법적 근거에 따라, 2025년 설날 보너스는 기업이 자사의 생산성과 경영 실적, 그리고 근로자의 업무 수행 수준에 따라 지급 여부 및 내용을 판단하게 된다. 결과적으로, 설날을 포함한 모든 형태의 보너스는 기업의 경영 정책 및 재정 상황에 따라 자율적으로 결정되며, 기업이 2025년 설날 보너스를 반드시 지급해야 할 법적 의무는 존재하지 않는다.
호치민시 변호사회 소속 판 티 란 변호사는 “설날 보너스는 원칙적으로 근로계약 체결 시 반드시 포함되어야 하는 법적 의무사항은 아니며, 사용자의 법적 책임도 아니다. 그럼에도 불구하고, 설날 보너스는 오랜 시간 동안 기업 문화의 일환으로 자리잡아 왔으며, 단기간 내에 폐지하거나 변경하기는 쉽지 않다. 연간 실적이 저조하거나 다른 명절에 이미 지원을 한 경우에도, 설날 보너스에 대한 근로자의 기대는 여전히 높다”고 설명하였다.
베트남의 문화적 특성상, 연말 소비 심리와 사회적 관례로 인해 설날 보너스는 사용자와 근로자 양측 모두에게 경제적 부담으로 작용할 수 있다. 이러한 배경 속에서, 보너스가 기대에 미치지 못할 경우 노동 분쟁이 발생할 가능성도 배제할 수 없다.
이에 따라 판 티 란 변호사는, 설날 보너스 지급이 기업에 과도한 부담이 되지 않도록 사전에 자금 계획을 수립하고 준비할 필요가 있으며, 이는 원활한 노사관계 유지와 근로자의 동기 부여, 그리고 조직에 대한 소속감 형성에도 긍정적인 영향을 줄 수 있다고 조언하였다.
회사는 2025년 설날 보너스를 현금 외에 현물로도 지급할 수 있다.
2019년 노동법 제104조 제1항에 따르면, 보너스는 금전 외에도 재산 또는 기타 형태로 지급 가능하다. 따라서 기업은 2025년 설날 보너스를 현금이 아닌 가전제품, 오토바이, 귀향 교통비, 여행 상품 등 다양한 방식으로 제공할 수 있다.
다만, 지급 방식이나 금액에 관계없이 설날 보너스에 대한 규정은 반드시 근로자에게 공개되어야 하며, 이를 준수하지 않을 경우 1,000만~2,000만 동의 행정벌금이 부과될 수 있다.
2025년 설날 보너스는 사회보험 납부 기준에 포함되지 않는다.
통지 59/2015/TT-BLĐTBXH 제30조 제3항(통지 06/2021/TT-BLĐTBXH 제1조 제26항에 의해 개정·보완)에 따르면, 사회보험 납부 기준이 되는 월급에는 2019년 노동법 제104조에 따른 보너스 및 각종 수당, 지원금(중식비, 교통비, 주거비, 자녀양육비 등)이 포함되지 않는다. 이에 따라 2025년 설날 보너스는 사회보험 납부 기준에 포함되지 않는다.
설날 보너스를 수령한 근로자는 개인소득세를 납부해야 할 수도 있다.
현행 개인소득세법 제3조 제2항 및 통지 111/2013/TT-BTC 제2조 제2항에 따르면, 급여 및 급여 성격의 소득은 과세 대상에 해당하며, 이는 현금 및 현물 보너스를 포함한다.
설날 보너스가 근로자의 업무 완수와 경영 성과에 따라 지급되는 성격임을 고려할 때, 이는 급여와 유사한 성격의 소득으로 간주되며, 이에 따라 과세 대상이 될 수 있다. 단, 납세 의무는 일정 소득 이상을 초과한 경우에 한정된다.
설날 보너스는 법인세 계산 시 합리적 비용 공제 항목에서 제외될 수 있다.
통지 25/2018/TT-BTC 제3조 제2항에 따르면, 근로자의 급여나 보너스가 다음 서류 중 하나에 명확히 기재되지 않은 경우, 해당 금액은 법인세 산정 시 공제 가능한 비용으로 인정되지 않는다: 근로계약서, 단체협약, 기업 또는 총공사(그룹)의 재무규정, 이사회 또는 경영진이 승인한 보너스 규정.
이에 따라, 설날 보너스를 세무상 합리적 비용으로 인정받기 위해서는 기업은 위 서류 중 적어도 하나에 보너스 지급 조건 및 금액을 명시해야 한다.
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